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(新型コロナウイルスの影響で)「東京のタクシー会社、全乗務員600人解雇へ」の是非

質問
質問

東京のタクシー会社が新型コロナウイルスの関係で業績が悪化し,全乗務員600人を解雇したそうです。

これについて,失業給付を使って乗務員を守るために行ったという肯定的な意見,不当な解雇であるという否定的意見がみられ,何がどうなっているのかさっぱりわかりません。

何が真実で何が正解なのか,教えてください。

弁護士の回答
弁護士の回答

まず,前提として,情報が報道によるものであり,客観的事実は不明です。その中で議論が行われており,正しくない事実を前提としている可能性があります。

基本的に,法律問題は,1+2=3というような単純なと計算式とは異なり,X+3=Yというような,と前提事実が何であるかによって,過程も結論も変わってくるものです。

そのため,生の事実が見えない中で,第三者がとやかく言うことは,避けたいものです。

 

とはいえ,本件の問題は,非常に多くの問題を含み,大変難しいテーマです。

そこで,本件をモデルケースにして,実際の本件は別として,整理・検討してみたいと思います。

 

前提事実(報道による)

  • タクシー会社が全乗務員600人を解雇した。
  • 同社は「休業手当を払うよりも、解雇して雇用保険の失業手当を受けた方が、乗務員にとって不利にならないと判断した」
  • 『乗務員には「感染拡大が収束した段階で再雇用する。希望者は全員受け入れる」と説明した』
  • 『東京労働局職業安定部の担当者は次のように指摘する。「雇用保険の受給資格を有する方の定義は、現に元の会社と雇用に関する契約が完全に失効していて『積極的に求職活動をし、いつでも就職可能』な環境にある方を指します。元の会社に早期に戻ることが約束された状態では、そもそもこの受給資格を満たしていません。』
  • 実際は退職勧奨による合意退職であった。
  • 解雇予告手当が支払われていない。

 

 

 

 

前提となる知識

整理解雇の要件

様々な解雇の態様の整理
質問 弊社の従業員の退職について,普通解雇,懲戒解雇,整理解雇,自主退職,諭旨退職,諭旨解雇とあると思いますが,それぞれどういう意味でどういう場合に退職が認められることになるのか,よく分かりません。分かりやすく教えてください。 弁護士の回答 確かに,退職を巡る問題は,整理の仕方も様々であり,一見して理解することが容易なものではないですね。 少し整理してみましょう。 解雇の種類と解雇の要件 ...

本件では,整理解雇なのか合意退職なのか不明ですが,仮に合意に疑義があるというのであれば,整理解雇の要件を満たすかどうかを検討することになると思われます。

本件では,手続きの妥当性相当性が満たされるかどうかがポイントになりそうです。

その点を措くとしても,解雇予告手当金は支払われていないようであり,やはり,整理解雇の要件は満たさないといえそうです。

したがって,真に合意がなければ,退職は認められないということになるものと考えられます。

雇用保険の失業給付金について

期間について

失業給付金は,最長で11ヶ月間支払われます。

もっとも,解雇ではなく,単なる退職であれば最長5ヶ月間です。

失業給付金受給の可否について

「雇用保険(基本手当)を受給するためには、就職したいという積極的な意思といつでも就職できる能力(健康状態、環境など)があり、積極的に求職活動を行っているにもかかわらず、就職できない状態にあることが必要です。」

再就職を前提とした解雇であるとすれば,失業給付金受給の要件を満たさないものと考えられます。

もっとも,特例措置が採られれば,受給要件を満たすことになりますが,これを執筆している令和2年4月13日現在では,そのような特例措置はありません

雇用調整助成金について

雇用調整助成金については,日々刻々と制度設計が変わってきており,今後も注視する必要があります。

要するに,雇用が維持できなくなっている状況に対応するための助成金です。

検討

本件の措置は,一見,解雇して失業労働者に給付金を受給させることにより,単に休業する場合に比べて労働者に手厚い保障が与えられるようにも思えます。しかも,一旦解雇するため,会社としても疲弊することなく,再度,体勢を立て直した段階で再雇用すれば,労働者にも痛みがなく,会社も存続することができてwinwinの関係を築くことができそうです。

 

しかしながら,少なくとも,現状の下では,失業給付金の受給の要件を満たさず,失業給付金は支払われることはないと考えられます。

さらに,仮に合意退職というのであれば,解雇に比べて労働者は保護されません。大量の労働者がすんなりと合意退職するとも思えません。

他方で,仮に解雇だというのであれば,解雇予告手当を支払わなければなりません。

そう考えると,小手先の策を弄するものと言わざるを得ないように思われます。

 

このような事態に備えて雇用調整助成金が存在するのではないでしょうか。

国が想定しているロールモデルは,このようなケースで,雇用調整助成金で凌ぎ,再起を期するというものであるように思われます。

原則としては,雇用調整助成金で延命できるようであれば,さしあたり延命して,それもできない場合には,解雇せざるを得ない=破産申立ということのように思います。

 

しかしながら,マクロ的に見れば,やはりこれも机上の空論にすぎないように思います。

確かに,労務面(給与支払)だけ見れば,雇用調整助成金で凌げるかもしれません。

もっとも,企業が生きるためには,給与支払だけでなく,借入金の返済,賃料の支払,税金の支払等多数の支出が不可避であり,経費がかかります

それぞれについて,対応策が講じられているとはいえ,仮にそのすべてを繰り延べても,重い重い荷物(支払義務)を大量に抱えることになってしまい,結局において破綻を迎えることになってしまうようにも思います。

雇用調整助成金の原資にも限りがあり,やみくもに助成してよいものでもないような気がします。

いずれ破産が見えるのであれば,速やかに破産するべきとも入れると思います。

 

難しい問題ですが,結論としては,雇用調整助成金で延命できるのであれば,労働者に対するダメージを減らすべく雇用調整助成金で延命するも,結局においては,破産申立をするべきとなるように思います。

破産は再生のための制度です。終わりではなく,はじまりともいえるのです。

会社を存続させるのが何よりかとは思いますが,破産もまた一つの選択肢です。

 

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