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新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の情報をまとめました。

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新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に係る法的問題

はじめに

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)(以後「コロナ」といいます。)に関連し,体温をはかって出勤停止としたり,テレワークを導入したりと,各企業で工夫をしていることかと思います。

もっとも,これらの措置について,ガイドライン等が乏しく,特に中小企業においては,見様見真似,よくわからずに行っているというのが実情ではないかと思います。

法的解釈においても,これまで先例のない事態ですので,解釈に疑義が生じる部分が少なくありません。

もっとも,全く指針がないよりは,ある程度指針があったほうが望ましいであろうということで,以下,コロナの問題に係る法的解釈の一例を示します。

上記のとおり,解釈に疑義が生じる部分が少なくありませんので,一例として,ご参考にしていただければと思います。

出勤停止措置について

質問
質問

そもそも,体温をはかったり,出勤を停止したりするのは不当ではないのですか。

弁護士の回答
弁護士の回答

労働契約上,使用者は,被用者との関係で労働を受領する義務は無いと考えられます。

したがって,原則として,労働者の出勤を拒絶することは可能であると考えられます。

質問
質問

出勤停止に加えて自宅待機を命じることができるのでしょうか。

弁護士の回答
弁護士の回答

これを肯定する見解もあります。

かかる見解によれば,自宅待機命令を無視して外出してコロナに罹患すれば,懲戒処分の対象になりうることになります。

もっとも,私生活上の行状ですので,当職としては,否定に考えます。

せめて,自宅待機を要請する程度ではないでしょうか。

出勤停止の場合の賃金

質問
質問

出勤を停止された場合,給料はもらえないんですか。

弁護士の回答
弁護士の回答

場合によっては給料は発生します。

まずは,以下をご覧ください。

 

全額支払い義務がある場合(民法536条2項)
  1. 発熱等の症状がある労働者に対して出勤停止措置を採った場合
  2. コロナに罹患した同居家族がいる場合に出勤停止措置を採った場合
  3. 自主的に事業を休止し,その結果,労働者に出勤停止命令を行うに至った場合

※労働者が就労可能な状態にあり,就労を望むことが前提です。

※労働者がコロナに罹患したことが明らかになった場合,遅くとも明らかになった以降は,賃金の支払い義務はなくなります。遡って賃金の支払い義務がなくなるか否かは,事実認定の問題に絡んで難しいところです。

※いずれも,就業規則で,このような場合に賃金が発生しないということを定めておけば,全額の支払い義務はなくなります(民法536条2項の排除)。

もっとも,これらの場合でも,少なくとも平均賃金の60%の休業手当の支払い義務はあります(労働基準法26条)

※3については,事業休止の理由として,取引先が事業を中止した場合など必ずしも自主的といえない場合はどうなのかという,問題があります。かかる場合の判断は別れるところで,給与手当を支払う必要があるか,支払い義務がないか悩ましいところです。

 

平均賃金の60%の休業手当の支払い義務がある場合(労働基準法26条)
  1. 業務の一環として行った渡航とコロナの罹患とが因果関係が認められる場合

※1については,どのような場合に因果関係が認められるか極めて曖昧です。

現在は,このように言われていますが,仕事を継続してコロナに罹患した場合,それは会社の業務執行のために行った行為に起因するといえるような気がします。そうすると,業務とコロナ罹患が結びつけられ,賃金支払義務が発生することになるのではないかとも考えています。

賃金の支払い義務がない場合
  1. 労働者がコロナに罹患している場合
  2. 新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく事業の休止を行った場合

※1の場合も,遡って賃金の支払い義務がなくなるかという点は,難しいところです。

※2の場合,先例はありませんが,解釈としてこのようになると思います。

テレワークの留意点

実務上の運用について

テレワークは,コロナに罹患している疑いのある労働者の出勤を避けることができ,また,通勤によるコロナに罹患するリスクを軽減することができるため,安全配慮義務の観点から望ましい措置であるといえます。

もっとも,多くの企業において,テレワークは,就業規則上も実務上も前提としない就業形態であると思われ,混乱を招かないように注意する必要があります。

今から就業規則を検討して定めることができる企業であれば,テレワークの働き方,光熱費や使用する機材の負担について等を定めておくことが望ましいといえます。

そのような余裕がない場合でも,個々の従業員と合意書をかわす,マニュアルを作成して配るなどトラブル防止のための措置を講じておく必要があると考えられます。

この点は,緊急避難的措置であるということに鑑みて,走りながら,運用しながら定めていくというものでもやむを得ないのではないかと思います。

労働法規への適合について

緊急時といえども,法律の適用が排除されるわけではありません。

特に強行法規である労働法規の適用については,気をつける必要があります。労働時間管理をする仕組みをつくり,労働者の健康に配慮することが必要です。

少なくとも,休日労働,時間外労働の管理は徹底する必要があります。

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